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從名詞到動詞「教練式領導」

企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通 。--松下幸之助（日本經營之神）

       將近快六年的時間中，在眾多專業人士、企業單位與報章雜誌的推動下，「教練」(Coaching)這項專業技能，已經從原本來自國外的陌生名詞，變成企業領導人與HR領域讓人熟悉的動詞。最近在與一些企業領導人們對談時發現，他們其實很早就知道教練的意涵。其中有不少領導人已經開始為自己公司或部門，推廣尊重與賦權的文化。更有許多企業很早就開始導入教練式管理的相關課程與培訓專案。

       企業嘗試導入或使用教練技能，除了「追求企業永續發展、獲利、提高效能」等追求外。我相信更多的領導人，是期待為企業打造一個「能彼此相互合作尊重，溝通暢通且有創意的團隊」。而這樣的期待，在現今的企業中也是人人都在追尋的目標。

       前兩年開始整理與推動內部教練技能的高階領導層對談後，發現到雖然部分企業已經感受到整個工作場域氛圍與溝通關係的改善，但在執行層面上仍有許多共通困境與障礙。最常見的莫過於不知如何拿捏不同角色扮演、任務與尺度（領導或教練），尤其當部屬或成員不改善行為或無法自律等情況出現，或必須針對重複錯誤與重複溝通的過程中，發生個人情緒不佳甚或失控等問題。

          事實上，為企業打造一個「能彼此相互合作尊重，溝通暢通且有創意的團隊」並不是說出來就做得到的，它代表的不但是一個重要的承諾，還包括一段持續修正執行的過程。因此，除了堅持向目標前進的信心之外，一套能協助所有人專注在目標上的支持系統（如：共同規章 Ground Rule、團隊紀律 Team Discipline）與以下一些概念，可能可以提供領導人做為參考：

一、任何理念目標都須要「平常多溝通，習慣成自然」：

       我相信領導人都知道要打造出能自律、充滿責任感、彼此尊重合作的夢幻團隊，不太容易一次就到位，也不是事前就能一次說清楚的。尊重與自律的執行是體現在做事的習慣上，而非自由心證或口頭上的詮釋，要讓它們深入人心必須要靠日常行為中一次又一次的慢慢形塑出來。況且溝通的態度與方式都是一種習慣，非一朝一夕而來，要完持改變自然得要花上相當程度的時間去努力。

        因此，領導者平常就要養成習慣去溝通。雖然"Yes or No"只需要一秒鐘，"Why"卻至少需要花費五分鐘。但是也就因為這樣的態度，才能不斷地引導成員參與，也才能讓員工習慣新的領導方式與規則。比起等到事情發生才去處理面對造成損失的結果相比，平時多花點時間溝通是絕對劃得來的投資。

二、目標不能打折，但態度可以溫和：

        領導人最產生挫折感與壓力的來源，並不是擔心目標是否能夠達成，多半是由於溝通無法產生效果，進而引發個人情緒的問題。一般人的認知中，「說話」是與生俱來的能力，和其他專業技能不同，沒辦法用「我不會」來放鬆面對。因此當溝通結果不如預期時，領導人的挫折與壓力，往往還包括對自我能力的否定。

        就算溝通是每個人都與生俱來的能力，但用正確有效的態度去溝通，卻是每個人都必須修練的技能。企業中的領導人往往也是成員們學習的典範，如何堅持目標同時確實溝通與尊重和善的態度，才是最快協助所有成員學習與承擔責任感的重要身教。

三、共同規則是為了協助所有成員養成自信心

       為了新的願景與目標制訂新的共同規則或團隊紀律時，持續的關注在成員各自的優勢，與鼓勵肯定對提升整體有幫助的言行，是領導人很重要的實踐過程。共同規則與團隊紀律是因為對每個人都有意義所以才會被訂定，而非為了制度化而訂規則。專注提升成員「我能做得到」的自信心，讓成員得以從小的成就感中慢慢提高對更高目標的自信，才是能夠讓團隊持續提升學習的重要基石。

四、錯誤是提升能力的機會

       許多領導人都反應過自己最頭痛的莫過於當壞人，或者必須對少部分行為不當的人做出處理的情況。事實上就算是創建一個以「尊重合作」為目標的企業文化，應該是所有員工都會支持的願景，但每個人身上或多或少都有些模式會與這樣的願景產生衝突。

       平日領導人的溝通是為了引導成員參與及尊重規則，讓成員能夠專注在現在該做的事情上。但當遇到不當行為發生時，我通常會定義其為領導人提升成員能力的重要機會而不是挑戰。

       幾乎所有能力的提升關鍵都是在錯誤中發現與學習。因此面對員工做錯或不當行為時，同時也是能協助他從中汲取經驗智慧的好機會。協助成員提升面對問題與嘗試解決的意願、專注與開發替代方案，運用開放式問題幫助成員將焦點放在尋求共同解決的策略與可能性上，更是日後打造黃金團隊的重要機會點。

鄧雲暉 老師/撰文